19 YẾU TỐ ĐỂ XÁC ĐỊNH NHÀ TUYỂN DỤNG GIỎI
Rất dễ để xác định được một người tuyển dụng giỏi vì họ có thể tuyển được ứng viên chất lượng cao cho các vị trí chủ chốt bằng cách sử dụng phần lớn thời gian của họ để làm những việc mà các nhà quản lý tuyển dụng hoặc các RINOs không thể hoặc sẽ không làm. Nếu bạn mong muốn tìm được những nhà tuyển dụng chuyên nghiệp nhất, dưới đây là các năng lực và hành động đặc trưng quan trọng cần tìm:
Mục lục
Nhà tuyển dụng giỏi tập trung vào …
- Học hỏi nhanh chóng – dấu hiệu nhận biết tốt nhất của một nhà tuyển dụng giỏi là học hỏi và thử nghiệm nhanh. Học hỏi và thử nghiệm nhanh là rất cần thiết bởi không chỉ thị trường tuyển dụng và các bài học tốt nhất thay đổi thường xuyên mà còn vì đối thủ cạnh tranh còn liên tục cập nhật cách thức tuyển dụng của họ. Vì vậy nhà tuyển dụng giỏi là người liên tục tự định hướng mình là người học hỏi nhanh và mọt sách hằng ngày, cả về kinh doanh và thông tin tuyển dụng.
- Trở thành một chuyên gia trong lĩnh vực kinh doanh – Nghiên cứu đã chỉ ra rằng những cán bộ nhân sự tốt là những doanh nhân hàng đầu, và điều này cũng đúng trong lĩnh vực tuyển dụng. Kết quả là, tiêu chính xác tiếp theo của một nhà tuyển dụng giỏi là kiến thức chuyên sâu về kinh doanh, sản phẩm, khách hàng, và sự cạnh tranh sản phẩm. Không có nền tảng kinh doanh này, họ không thể làm việc hiệu quả với cán bộ quản lý tuyển dụng và ứng viên tiềm năng hàng đầu.
- Tập trung vào nguồn ứng viên không chủ động tìm việc – chứ không tìm đến nguồn ứng viên dễ tìm và thuyết phục các ứng viên chủ động, thay vào đó họ tập trung vào tìm kiếm và thuyết phục các cá nhân đang có việc làm trở thành ứng viên cho công ty của mình. Ngẫu nhiên, họ không gọi những người đó những người thụ động bởi vì họ nhận ra rằng những ứng viên tương lại này hầu như luôn khá cứng rắn và đòi hỏi. Những ứng viên không chủ động tìm việc có thể quan tâm đến những cơ hội ở bên ngoài, tuy nhiên cần phải tiếp cận họ trước.
- Tập trung vào bán hàng và xây dựng mối quan hệ – nhà tuyển dụng giỏi nhận ra rằng ngay cả khi nguồn cung tốt hay một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mang lại các ứng cử viên chất lượng hàng đầu, họ biết rằng các ứng cử viên tốt nhất vẫn còn có nhiều sự lựa chọn công việc (bao gồm cả việc tiếp tục ở lại với công ty hiện tại của họ). Vì vậy, các nhà tuyển dụng này xây dựng kỹ năng bán hàng của họ và tập trung vào xây dựng các mối quan hệ cho phép họ xây dựng lòng tin, xác định các tiêu chí lựa chọn công việc của một ứng viên, và sau đó thuyết phục các ứng viên tốt nhất ứng tuyển và chấp nhận một công việc.
- Họ phân loại ưu tiên cho các vị trí cần tuyển và các ứng cử viên – người tuyển dụng giỏi nhất nhận ra rằng tất cả vị trí cần tuyển không có tác động giống nhau về mặt kinh. Vì vậy, các nhà tuyển dụng giỏi ưu tiên và tập trung vào các ứng cử viên sẽ tạo ra ảnh hưởng lớn và vị trí tuyển dụng có tác động cao nhất (tức là cái vị trí quan trọng, các vị trí tạo ra doanh thu, các vị trí khó tìm) mà yêu cầu kỹ năng tuyển dụng cao nhất. Họ không bao giờ ưu tiên tuyển dụng chỉ dựa trên ngày yêu cầu.
- Tập trung vào sự đa dạng – họ hiểu được ảnh hưởng gia tăng của tuyển dụng đa dạng, vì vậy họ phát triển kỹ năng và bài học tốt nhất để xác định và chọn các ứng cử viên khác nhau. Kết quả là, các nhà quản lý tuyển dụng có thể tìm kiếm được những ứng viên đa dạng trong mọi danh sách ứng viên.
Nhà tuyển dụng giỏi sử dụng thời gian như thế nào?
- Tìm nguồn trực tiếp – một dấu hiệu chính của một nhà tuyển dụng giỏi là tỷ lệ phần trăm ứng viên đã tuyển của họ đến từ nguồn trực tiếp. Bởi vì họ chủ yếu nhắm đến những cá nhân hiện đang có việc những người không ở trên thị trường tìm việc, họ nhận ra rằng không ai trong số ứng viên tiềm năng của họ sẽ ứng tuyển vào một vị trí đang mở cũng như có một bản sơ yếu lý lịch được cập nhật. Các phương pháp tìm nguồn trực tiếp, bao gồm việc tìm kiếm và đánh giá công việc của một ứng viên tương lai trên mạng, tìm kiếm trong LinkedIn và hồ sơ đa phương tiện trên mạng xã hội, chủ động tìm ra người giới thiệu, và ngay cả gọi điện thoại để kết nối. Rõ ràng là tìm nguồn trực tiếp yêu cầu kỹ năng xây dựng mối quan hệ và kỹ năng bán hàng ở mức cao mà hầu hết các nhà tuyển dụng đơn giản là không có.
- Xác định ứng viên tiềm ẩn – mặc dù tất cả các nhà tuyển dụng phân loại ứng viên thông qua các hồ sơ, khi nhà tuyển dụng giỏi phân loại hồ sơ, họ tìm thấy những ứng viên tiềm năng ẩn hoặc “không hiển nhiên” thấy được mà mọi người khác đều không thấy. Họ nhìn xa hơn các chức danh, bằng cấp, và kinh nghiệm thường thấy để tìm kiếm những ứng viên chất lượng cao mà nhà tuyển dụng khác đã không thấy được. Họ cũng vượt trội trong việc thuyết phụ các nhà quản lý tuyển dụng đa nghi những điểm mấu chốt mà để họ đồng ý phỏng vấn những ứng viên tiềm ẩn này.
- Xây dựng nguồn ứng viên liên tục – thay vì chờ đợi yêu cầu tuyển dụng được mở, các nhà tuyển dụng giỏi liên tục đi tuyển. Họ hướng tới tương lai và chủ động, điều đó yêu cầu họ liên tục tìm nguồn và thuyết phục các ứng viên tiềm năng cho các vị trí tuyển dụng trong tương lai. Họ không đòi hỏi phải có sơ yếu lý lịch để bắt đầu tuyển dụng một ứng viên hàng đầu, và họ cũng chủ động thông báo cho các nhà quản lý tuyển dụng về những cơ hội nhân tài đột xuất có được, ngay cả khi không có yêu cầu tuyển dụng cho nhân tài đó. Nhà tuyển dụng giỏi cũng theo sát các ứng cử viên có chất lượng hàng đầu, những người chưa được tuyển, để duy trì mối quan tâm và để tuyển dụng họ sau này. Họ cũng nổi trội trong việc thuyết phục các nhà quản lý tuyển dụng đa nghi trong việc xem xét một người đã bị từ chối bởi một người quản lý tuyển dụng khác.
- Xác định và sử dụng các nguồn tốt nhất – nhà tuyển dụng giỏi sử dụng dữ liệu hiện tại để xác định các nguồn hiệu quả nhất cho một nhóm công việc đặc thù (ví dụ nguồn giới thiệu, tái tuyển cựu nhân viên, phương tiện truyền thông xã hội, v.v) và sau đó họ sử dụng các nguồn hiệu quả nhất một cách riêng biệt.
- Sử dụng phương pháp giao tiếp tốt nhất – nhà tuyển dụng giỏi xác định các cách giao tiếp và những tin nhắn được ưa thích tới đối tượng mà họ đang muốn tuyển. Kết quả là, họ thay đổi các công cụ giao tiếp và cách tiếp cận (ví dụ như điện thoại di động, văn bản, video, phương tiện truyền thông xã hội v.v…) để phù hợp với sở thích của ứng viên mà họ đang hướng tới.
- Theo dõi chất lượng của việc tuyển dụng – nhà tuyển dụng giỏi biết rằng dù không có các thước đo, bạn vẫn có thể tiến bộ. Vì vậy, sau khi việc tuyển kết thúc, họ theo dõi kết quả công việc và tỷ lệ ở lại của những người họ mới tuyển. Họ sử dụng thông tin và dữ liệu đó để cải thiện cách tiếp cận trong việc tuyển dụng của mình. Họ cũng biết tác động tiêu cực từ những lần tuyển dụng thất bại do vậy họ định kì đánh giá mức độ hài lòng của các nhà quản lý tuyển dụng và các ứng viên, những người mà họ làm việc cùng. Họ cũng thực hiện việc phân tích sai sót sau tất cả những thất bại tuyển dụng quan trọng.
- Huấn luyện những nhà quản lý tuyển dụng – họ sử dụng dữ liệu để thuyết phục và huấn luyện những nhà quản lý tuyển dụng mà họ làm việc cùng để những quản lý này cũng liên tục cải tiến cách tiếp cận và kết quả công việc của họ.
- Tuyển dụng toàn cầu – trong khi những RINOs chỉ có khả năng tuyển dụng trong nước, các nhà tuyển dụng giỏi tìm nhân tài ở khắp mọi nơi trên thế giới và đưa họ vào trong danh sách ứng viên của họ. Khi thích hợp, các nhà tuyển dụng giỏi nhất thuyết phục nhà quản lý tuyển dụng để cho phép các ứng cử viên tốt ở nước ngoài, những người sẽ không thay đổi địa điểm làm việc, được làm việc từ xa.
- Tuyển dụng nhanh – nhà tuyển dụng giỏi nhận ra rằng ứng viên hàng đầu sẽ nhận được nhiều lời mời chào và kết quả là, họ sẽ chỉ ở trên thị trường trong một thời gian ngắn. Vì vậy, họ phát triển khả năng tuyển dụng nhanh chóng để khi cần có thể giành được một ứng cử viên chất lượng ngay cả trong khi ứng viên có những lời mời hấp dẫn khác.
Những đặc trưng khác của một nhà tuyển dụng giỏi
- Họ trở thành các chuyên gia được biết đến – nhà tuyển dụng giỏi nhận ra tầm quan trọng của việc xây dựng một thương hiệu cá nhân, vì họ biết rằng nhiều nhà khách hàng tiềm năng hàng đầu sẽ tiến hành đánh giá cá nhân về họ trước khi tiến hành. Do vậy, họ chủ động làm cho việc tuyển dụng và khả năng chuyên môn của họ xuất hiện trên phương tiện truyền thông xã hội bao gồm LinkedIn, cũng như thông qua blog riêng của họ, thông qua các bài nói và viết, và thông qua các video giới thiệu trên YouTube.
- Họ thuyết phục các nhà lãnh đạo tuyển dụng – ngoài làm công việc tuyển dụng của họ, các nhà tuyển dụng giỏi giúp các nhà lãnh đạo xây dựng các đề án kinh doanh hiệu quả để có thêm nguồn tài trợ. Họ cũng giúp thuyết phục các nhà lãnh đạo của họ tài trợ cho các công nghệ, công cụ tuyển dụng mới nhất và chấp nhận các chỉ số tuyển dụng hiệu quả.
- Hơn cả việc tuyển dụng – các nhà tuyển dụng giỏi nhận ra rằng chức năng tuyển dụng không hoạt động một cách độc lập, vì vậy họ làm việc chặt chẽ với các chức năng khác có liên quan (bao gồm tiếp nhận, giữ người, thương hiệu tuyển dụng, hội đồng chuyên môn, và chính sách thu nhập) để cải thiện và tích hợp toàn bộ quá trình quản lý nhân tài.
- Họ không chạy theo các mốt nhất thời – công việc tuyển dụng có chia sẻ các mốt nhất thời của nó, một số tốt và một số không tốt (ví dụ Friendster, Jobster, Facebook, Tweetajob, MySpace, vv.). Do vậy, các nhà tuyển dụng giỏi thử những điều mới nhưng họ nhanh chóng sử dụng dữ liệu để đánh giá “cái nào là hiệu quả” từ những gì phổ biến tại thời điểm đó.
PHÁT TRIỂN THẺ ĐIỂM NĂNG LỰC CÁ NHÂN NHÀ TUYỂN DỤNg
Đi xa hơn việc đánh giá năng lực cạnh tranh, theo kinh nghiệm của tôi, lãnh đạo tuyển dụng cũng nên xem xét rằng, việc đánh giá kết quả cuối cùng của nhà tuyển dụng cá nhân hầu như là yếu trong tất cả các tập đoàn lớn. Thời điểm cho sự bào chữa đã qua và trước sự bùng nổ tuyển dụng tiếp theo đang đến, mỗi nhà lãnh đạo tuyển dụng nên bắt đầu lập kế hoạch và thực hiện các bước để phát triển một thẻ điểm tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả hoạt động và kết quả đầu ra của nhà cá nhân các nhà tuyển dụng.
Tôi đã cung cấp một danh sách kiểm tra đánh giá năng lực ở đây, nhưng trong bài viết tiếp theo của tôi sẽ được xuất bản trên ERE.net vào ngày 06/10/2013, tôi cũng sẽ cung cấp mẫu của một thẻ điểm dành cho cá nhân nhà tuyển dụng mà có thể được sử dụng để đánh giá kết quả công việc của cá nhân nhà tuyển dụng.
Lời cuối
Những ai mong mỏi trở thành một chuyên gia cần liên tục tự đánh giá chính họ dựa trên các chuẩn về năng lực cạnh tranh. Khi bạn sử hai bản danh sách kiểm tra năng lực cạnh tranh mà tôi đã tạo hoặc nếu bạn chọn cách tự tạo cho riêng bạn, cá nhân nhà tuyển dụng cần đánh giá ít nhất một năm một lần về việc họ có biến chuyển thành khác biệt hay trượt dài thành một RINO. Các nhà quản lý tuyển dụng có thể sử dụng các bản danh sách kiểm tra này để đánh giá cán bộ tuyển dụng hiện tại của họ hoặc để tuyển cán bộ tuyển dụng mới.
Lược dịch by TRAMTUYEN.VN