Như đã thảo luận trong phần 1, chương trình tuyển dụng boomerang, hay còn gọi là chương trình tuyển dụng lại nhân viên cũ là một phương pháp tuyển dụng tuyệt vời, có chi phí thấp với chỉ số ROI cao và có khả năng tuyển được những ứng viên hàng đầu. Đây là một trong những phương pháp tốt nhất mà các công ty cung cấp dịch vụ chuyên nghiệp như McKinsey và Booz Allen Hamilton đã sử dụng trong nhiều năm để thu hút và gia tăng số lượng nhân viên đã quen thuộc với văn hoá của công ty và được chứng minh là có thực lực. Nếu như Phần 1 nêu chi tiết những lý do mà bất kỳ bộ phận tuyển dụng nào cũng nên đầu tư vào các chương trình boomerang / cựu sinh viên, Phần 2 sẽ tập trung vào các bước mà bạn phải thực hiện để phát triển các chương trình Boomerang/ chương trình cựu nhân viên hiệu quả nhất.
Mục lục
Các bước xây dựng chương trình Boomerang/ chương trình cựu nhân viên hiệu quả
Không có bất kỳ một định dạng tiêu chuẩn nào cho một chương trình cựu nhân viên. Tuy nhiên, có một số bước cần thiết mà bạn nên xem xét khi thực hiện nếu bạn muốn chương trình của bạn thành công, bao gồm:
Các bước khởi động chương trình
- Chỉ định một cá nhân hoặc một nhóm chịu trách nhiệm thực hiện cho các chiến dịch boomerang
- Nhấn mạnh mục tiêu của chiến dịch với các nhà điều hành và quan trọng hơn, nhà quản lý tuyển dụng. Điều này là vô cùng cần thiết bởi nếu các nhà quản lý tuyển dụng không thấy được giá trị và mục đích của chiến dịch, họ sẽ không cố gắng hết sức để thực hiện. Bạn cần phải thảo luận với các nhà quản lý để nhắc nhở họ về giá trị tiềm năng mà các nhân viên cũ có thể đem lại cho công ty khi họ quay trở lại. Bạn có thể dễ dàng giải thích với họ về mục tiêu của chiến dịch trong vòng chưa đầy 1 phút, và đưa ra một số các ví dụ thực tế về kết quả kinh doanh tích cực mà các công ty khác đã đạt được khi họ thực hiện một chiến dịch Boomerang thàn công.
- Thu hút các nhà tuyển dụng phát triển quy trình chiến dịch Boomerang. Điều quan trọng là bạn phải khiến cho các nhà tuyển dụng thực sự tham gia và đóng góp công sức vào việc xây dựng chiến dịch, nếu không họ sẽ thực hiện một cách chống đối. (Hãy lưu ý rằng sẽ luôn có một sự kháng cự về phía các nhà tuyển dụng, bởi họ nghĩ rằng việc tuyển lại nhân viên cũ là điều quá dễ dàng).
- Tìm hiểu và đánh giá các chiến dịch khác để xác định các yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của chiến dịch.
- Xem xét làm việc với các công ty thuê ngoài đã có kinh nghiệm xây dựng và thực hiện các chiến dịch thuê lại nhân viên cũ.
- Phát triển một kế hoạch chính thức bằng văn bản với ngân sách và các cột mốc quan trọng. Xem xét và kiểm tra kế hoạch, các danh mục trong bài viết này. Hãy đảm bảo rằng tất cả những nhân viên và quản lý đóng góp công sức vào việc thực hiện chiến dịch được ghi nhận và khen thưởng một cách xứng đáng. Hãy nhờ một nhân viên quản lý cấp cao bên ngoài bộ phận nhân sự tài trợ và quảng bá cho chiến dịch.
- Nhờ những nhân viên của bộ phận pháp lý xem xét các vấn đề liên quan đến quyền riêng tư trong quá trình thiết kế chương trình.
- Nếu công ty của bạn là công ty đa quốc gia, hãy tích hợp các văn phòng quốc tế và chương trình thiết kế để hoạt động được trên quy mô toàn cầu.
- Xem xét danh sách các ứng viên từng bị sa thải trước đây và danh sách các ứng viên tự nguyện xin thôi việc để lựa chọn ra những ứng viên chất lượng nhất. Hãy bắt đầu với những nhân viên có năng lực và hiệu suất cao.
- Xác định những ứng viên có khả năng sẽ rời khỏi công ty để bạn có thể chuẩn bị và thực hiện các bước để giữ chân họ. Bằng cách này, bạn sẽ không phải biến họ trở thành một phần của chiến dịch boomerang của mình.
- Đánh giá kết quả của chiến dịch bằng các chỉ số, bao gồm chỉ số ROI, chất lượng tuyển dụng, chỉ số giữ chân nhân viên, chỉ số hài lòng của ứng viên và quản lý, tác động kinh doanh bởi chương trình boomerang mà bạn đã thực hiện.
Những việc cần làm khi những nhân viên chính nghỉ việc
Giai đoạn quan trọng nhất của một chương trình Boomerang/ chương trình cựu nhân viên không phải là giai đoạn sau khi nhân viên nghỉ việc mà là giai đoạn trước khi họ nghỉ việc. Điều mà bạn bắt buộc phải làm là nói cho nhân viên của bạn rằng bạn luôn chào đón họ quay trở lại với công ty, đặc biệt là trong các trường hợp sau đây:
- Nói với nhân viên của bạn trong các cuộc phỏng vấn thôi việc rằng bạn có thể muốn họ quay trở lại. Hãy ngay lập tức thuyết phục những ứng viên hàng đầu trong tuần làm việc cuối cùng và trong cuộc phỏng vấn thôi việc của họ. Hãy mời nhân viên của bạn tham gia mạng lưới cựu nhân viên trong buổi phỏng vấn thôi việc.
- Sau 6 tháng kể từ ngày thôi việc, hãy tiến hành một cuộc phỏng vấn tiếp theo để tìm hiểu lý do tại sao nhân viên của bạn lại rời khỏi công ty và điều gì có thể khiến họ xem xét việc quay trở lại.
- Nếu cần thiết, hãy lưu giữ địa chỉ email cá nhân của nhân viên và hỏi ý kiến họ về việc giữ liên lạc qua email.
- Sửa đổi quy trình phỏng vấn thôi việc để đảm bảo rằng những nhân viên hàng đầu sẽ rời đi một cách vui vẻ và không nói xấu công ty của bạn sau khi họ nghỉ việc. Nếu nhân viên không nghỉ việc vì bất bình hay tức giận một chuyện nào đó, khả năng họ xem xét quay trở lại làm việc tại công ty của bạn sẽ cao hơn.
Các bước tiếp theo
Khi kế hoạch của bạn được phê duyệt, hãy thực hiện một các bước sau đây:
- Thiết kế bản tin điện tử dành riêng cho nhân viên cũ của công ty và gửi cho họ ít nhất mỗi tháng 1 lần để thông báo cho họ về các sản phẩm, ý tưởng và các thành tựu của công ty.
- Nâng cao nhận thức về chương trình và mục đích của chiến dịch đối với truyền thông doanh nghiệp. Hãy cho nhân viên của bạn biết rằng bạn có một cộng đồng cựu nhân viên và họ sẽ luôn được bạn đối xử một cách tôn trọng. Hãy nói với nhân viên rằng họ sẽ không bao giờ muốn rời khỏi công ty, nhưng nếu họ quyết định rời đi vì một lý do nào đó, bạn hy vọng rằng họ sẽ xem xét việc quay trở lại trong tương lai.
- Lập danh sách các đối tượng mà bạn nhắm đến. Sau đó hãy thường xuyên tới những nơi và sự kiện mà nhân viên của bạn thường tham dự để có cơ hội gặp họ trực tiếp. Bạn cũng có thể ghé thăm các nhà hàng và quán bar trong vùng lân cận của công ty mỗi tuần 1 lần để có thể gặp nhân viên của bạn nhiều hơn.
- Hãy đưa ra những lời nhận xét tích cực về những đóng góp của từng nhân viên đối với công ty của bạn với các đồng nghiệp làm việc tại cùng một công ty tại các hội nghị. Những lời khen tích cực này chắc chắn sẽ đến tai nhân viên của bạn.
- Hãy thực hiện các cuộc gọi hoặc gửi email định kỳ cho các nhân viên cũ của bạn để hỏi thăm về công việc hiện tại và những thành tựu mà họ đã đạt được.
- Khi nhân viên cũ quay trở lại công ty, hãy hỏi nhân viên của bạn về những người giỏi nhất tại công ty trước đây mà họ làm việc và nhờ họ giúp bạn tuyển dụng những nhân viên hàng đầu đó.
- Hãy cố gắng theo dõi những người quyết định khởi nghiệp vì rất nhiều người trong số họ sẽ thất bại. Những ứng viên này có thể đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp bởi hầu hết những ứng viên này là những người mạo hiểm, có đầu óc kinh doanh và có chuyên môn cao trong lĩnh vực công nghệ.
- Hãy biến nhân viên cũ trở thành mục tiêu mà bạn nhắm đến trong chương trình giới thiệu ứng viên và nhấn mạnh rằng họ là những ứng viên được đánh giá cao. Ngoài ra, các nhà tuyển dụng cũng có thể xem xét đưa ra những phần thưởng đặc biệt cho nhân viên nếu họ đồng ý quay lại công ty.
- Thường xuyên gửi cho nhân viên cũ của bạn những bản sao của các bài báo và thông tin mà họ có thể sử dụng trong công việc hiện tại
- Thỉnh thoảng gửi email cho nhân viên cũ của bạn các câu hỏi chuyên môn hoặc tham khảo ý kiến của họ về một số vấn đề liên quan đến công việc của bạn.
- Xác định cơ hội việc làm và vị trí đang bị bỏ trống ở công ty bạn và gửi thông tin tuyển dụng cho những ứng viên thích hợp.
- Mời nhân viên cũ tham dự các sự kiện của công ty và phân công một số nhân viên của bạn thuyết phục họ quay lại.
- Tìm kiếm cựu nhân viên tại các sự kiện thương mại và sự kiện kinh doanh.
- Đưa ra những câu chuyện hấp dẫn để thuyết phục các ứng viên mà bạn nhắm đến và đưa ra những lợi ích mà họ sẽ nhận được nếu họ quyết định quay lại công ty. Ngoài ra, hãy lập một danh sách những ứng viên có thể có những nhận định tiêu cực về những câu chuyện của bạn.
- Hãy lập ra một danh sách bao gồm các ứng viên tiềm năng và liên hệ với họ ít nhất 2 lần một năm.
- Đưa nhân viên cũ của bạn vào nhóm tư vấn tuyển dụng của công ty hoặc nhóm tư vấn tuyển dụng bên ngoài. Bạn có thể thường xuyên nhờ họ đưa ra những lời khuyên cho các vấn đề quan trọng của công ty.
- Lên kế hoạch để chào mừng các nhân viên cũ quay trở lại.
Các bước xây dựng mối quan hệ với cựu nhân viên
Hãy nhớ rằng ngay cả khi nhân viên cũ không quyết định quay lại làm việc với bạn, họ vẫn có thể đem lại những lợi ích tuyệt vời cho tổ chức của bạn. Điều quan trọng là phải giữ liên lạc với tất cả nhân viên cũ của bạn, bao gồm những người có thể sẽ quay lại và cả những người có khả năng sẽ không bao giờ quay lại. Bạn cần phải xây dựng một mối quan hệ bền vững với tất cả nhân viên và quản lý đã từng làm việc tại công ty bạn, trừ những người bị sa thải. Sau đây là một số những việc mà bạn cần thực hiện:
- Phát triển một mối quan hệ bền vững. Bạn có thể cân nhắc gửi email, phiếu giảm giá sản phẩm, cung cấp phần thưởng giới thiệu hoặc khoá đào tạo miễn phí để duy trì tương tác và xây dựng một mối quan hệ lâu dài.
- Tuyên bố rằng nhân viên cũ cũng có thể nhận được phần thưởng giới thiệu giống như nhân viên hiện tại khi họ giới thiệu các ứng viên tiềm năng cho các vị trí mở tại công ty bạn.
Kết luận
Có rất nhiều nhân viên xuất sắc bày tỏ rằng họ mong muốn được quay trở lại làm việc tại công ty cũ, nhưng lại không làm như vậy vì họ cảm thấy rằng họ không được chào đón. Nếu bạn không khiến cho nhân viên cũ của mình cảm thấy được chào đón, bạn đang đánh mất những ứng viên sáng giá nhất và đem lại nhiều giá trị nhất cho doanh nghiệp. Điều mà mỗi nhà tuyển dụng cần làm là biến những nhân viên cũ trở thành một phần quan trọng trong chiến lược tìm nguồn cung ứng và tuyển dụng tổng thể của doanh nghiệp. Nhiệm vụ của bạn là khiến cho nhân viên cũ cảm thấy họ giống như đang đi nghỉ phép (một ngày nào đó sẽ kết thúc), thay vì thực sự rời khỏi công ty của bạn mãi mãi.