Phỏng vấn đã không còn là phương pháp tuyển dụng chính xác

Phỏng vấn tuyển dụng đã trở thành phương pháp tuyển dụng truyền thống trong hơn một thế kỷ vừa qua. Tuy nhiên, trong thế giới công nghệ hiện đại hiện nay, các cuộc phỏng vấn đang bị biến thành một phiên bản của trò chơi poker. Các ứng viên giờ đây có thể dễ dàng xác định các câu hỏi phỏng vấn và thậm chí các câu trả lời thích hợp bằng cách sử dụng Internet. Và rất hiếm các ứng viên không chuẩn bị kỹ lưỡng trước khi phỏng vấn bằng cách luyện tập nhiều lần trên chiếc điện thoại di động của họ. Các cuộc phỏng vấn đã được các ứng viên chuẩn bị quá mức kỹ càng, khiến cho khả năng đánh giá của nhà tuyển dụng về năng lực của ứng viên trong công việc cũng không còn chính xác.

Sự đánh giá sai lệch về năng lực của ứng viên trong các cuộc phỏng vấn này đã góp phần khiến cho chất lượng tuyển dụng giảm đi đáng kể. Dữ liệu từ nhiều nguồn cho thấy trong vòng 18 tháng từ khi bắt đầu làm việc, tỷ lệ số lượng nhân viên kém chất lượng thường chiếm hơn 50%. Và điều này xảy ra đối với mọi vị trí, từ nhân viên làm việc theo giờ cho đến giám đốc. Điều này có nghĩa là các nhà quản lý tuyển dụng sẽ thường xuyên phải tuyển lại và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cũng bị ảnh hưởng một cách tiêu cực. Rõ ràng, những hậu quả này đã cho thấy sự sai lầm khủng khiếp trong hầu hết các quy trình tuyển dụng hiện nay. Hầu hết tất cả mọi người đều rất ngạc nhiên khi biết rằng nguyên nhân dẫn đến những sai lầm này chính là các cuộc phỏng vấn xin việc. Trên thực tế, một nghiên cứu của HireVue đã tiết lộ rằng số lần các nhà quản lý tuyển dụng đánh giá chính xác năng lực của ứng viên chỉ chiếm khoảng 20%. Ngay cả đối với những nhà tuyển dụng giỏi nhất, cứ mỗi 5 lần phỏng vấn thì họ chỉ có thể đánh giá đúng 4 lần. Ngay cả Google cũng cho rằng việc đánh giá năng lực ứng viên thông qua phỏng vấn có tỷ lệ chính xác không cao hơn xác suất lật một đồng xu.

“Chúng tôi đã xem xét hàng ngàn cuộc phỏng vấn, cùng tất cả những người đã thực hiện cuộc phỏng vấn, những đánh giá của họ về ứng viên, và năng lực mà ứng viên đã thể hiện khi làm việc. Chúng tôi không thể tìm thấy mối quan hệ nào” … “Các cuộc phỏng vấn hoàn toàn không thể đem lại những đánh giá chính xác về năng lực thực sự của ứng viên.” (Google)

10 lý do tại sao các cuộc phỏng vấn không còn dự đoán chính xác năng lực làm việc của ứng viên

Trong một thế giới đơn giản hơn, các cuộc phỏng vấn sẽ trở thành công cụ dự đoán năng lực ứng viên chính xác hơn. Tuy nhiên, đã có quá nhiều thay đổi trong quá trình tìm kiếm việc làm khiến cho các cuộc phỏng vấn truyền thống có thể gây hại nhiều hơn là đem lại những kết quả tích cực. Dưới đây là một số các yếu tố khiến cho khả năng dự đoán của nhà tuyển dụng về năng lực của ứng viên trong công việc không còn chính xác:

1. Biết trước các câu hỏi phỏng vấn cho phép thí sinh đưa ra những câu trả lời được lập trình sẵn – Nếu một học sinh biết trước câu hỏi và câu trả lời cho bài kiểm tra sắp tới, bài kiểm tra đó rõ ràng đã không còn giá trị đánh giá năng lực học sinh nữa. Điều tương tự cũng xảy ra khi các ứng viên truy cập các trang web như glassdoor.com,… những trang web liệt kê các câu hỏi phỏng vấn cũng như các câu trả lời hợp lý, được phân loại theo từng công ty và công việc. Ngoài ra, còn có rất nhiều các trang web liệt kê các câu hỏi phỏng vấn thường gặp nhất. Do đó, khi nhà tuyển dụng đưa ra những câu hỏi phổ biến, về những điểm mạnh và điểm yếu của ứng viên, họ sẽ không thể nghe được những câu trả lời thật sự của ứng viên. Việc ứng viên biết trước các câu hỏi phỏng vấn rõ ràng có thể làm mất đi sự chính xác của các cuộc phỏng vấn.
2. Việc luyệt tập phỏng vấn tạo ra những màn trình diễn giả tạo – với các trang web trợ giúp tìm kiếm việc làm trên Internet hiện nay và với sự phát triển của các nhà tư vấn nghề nghiệp, các ứng viên hiện đang được khuyên là nên luyện tập phỏng vấn một cách kỹ lưỡng. Và hầu hết các nhà quản lý tuyển dụng đều không biết rằng, hiện nay, phần mềm thực hành phỏng vấn ảo đang trở nên rất phổ biến. Với một chiếc webcam, phần mềm này cho phép các ứng viên thực hành phỏng vấn bằng cách sử dụng một thư viện với hàng ngàn các cuộc phỏng vấn giả. Đúng vậy, thực hành dẫn đến sự hoàn hảo, tuy nhiên nó cũng có thể dẫn đến sự sai lệch trong việc đánh giá năng lực thực sự của ứng viên. Hầu hết các loại điện thoại di động đều có chức năng quay video, do đó các ứng viên có thể dễ dàng lưu lại đoạn video luyện tập phỏng vấn và nhờ bạn bè hoặc những nhà tư vấn nghề nghiệp đưa ra nhận xét và đánh giá. Có rất nhiều lời khuyên có sẵn về việc nên hay không nên làm gì trong quá trình phỏng vấn, từ những chi tiết rất nhỏ như làm thế nào để xuất hiện một cách chân thật hay thậm chí cách bắt tay, điều này khiến cho các cuộc phỏng vấn đang ngày càng trở thành những màn trình diễn đã được các ứng viên luyện tập từ trước một cách kỹ càng. Điều mà các ứng viên thể hiện khi phỏng vấn chỉ là trình diễn chứ không phải là chính họ.
3. Phỏng vấn từ xa giúp ứng viên dễ dàng gian lận hơn – hiện nay, hầu hết mọi người đều có điện thoại di động và điều này khiến cho các cuộc phỏng vấn từ xa trở nên phổ biến hơn. Do đó, đa số các công ty đều sử dụng điện thoại hay tính năng gọi video trên Skype để thực hiện các cuộc phỏng vấn. Các ứng viên thông minh hiểu rằng họ có thể cải thiện kết quả phỏng vấn từ xa bằng cách chuẩn bị trước những câu trả lời gợi ý và dán chúng lên tường hay để trước mặt. Điều này có nghĩa là ứng viên giờ đây có thể dựa vào bộ nhớ của họ ít hơn để đưa ra những câu trả lời chính xác. Kết quả là những ứng viên được phỏng vấn từ xa có vẻ sắc sảo và đưa ra những câu trả lời một cách nhanh chóng hơn. Tuy nhiên, những câu trả lời nhanh nhẹn và chính xác đó không phải là thứ để nhà tuyển dụng đánh giá năng lực của ứng viên. Thay vào đó, sự đánh giá của nhà tuyển dụng sẽ trở nên hoàn toàn sai lệch bởi thực chất ứng viên chỉ đang gian lận mà thôi.
4. Việc quá tập trung vào các ứng viên phù hợp với văn hoá công ty sẽ khiến cho nhà tuyển dụng bỏ qua những ứng viên thực sự có năng lực – Việc tuyển dụng nhân sự phù hợp với văn hoá doanh nghiệp đã trở thành xu hướng tuyển dụng hàng đầu trong một thập kỷ qua. Tuy nhiên, sự phù hợp về văn hoá doanh nghiệp hầu như đều bị xác định sai và bị đánh giá một cách không nhất quán. Chính điều này đã làm giảm đi đáng kể giá trị của phương pháp phỏng vấn tuyển dụng. Hầu hết các nhà tuyển dụng quá tập trung vào yếu tố phù hợp với văn hoá và loại bỏ những ứng viên có năng lực thực sự phù hợp. Ngoài ra, việc tuyển dụng những ứng viên phù hợp với văn hoá công ty đồng nghĩa với việc chọn ra những người giống nhau, làm giảm sự đa dạng nguồn nhân lực. Việc đánh giá ứng viên dựa trên sự phù hợp với văn hoá doanh nghiệp cũng bỏ qua khả năng các ứng viên đứng đầu có thể thích nghi được với hầu hết mọi nền văn hoá sau khi họ được tuyển dụng. Nếu như nhà tuyển dụng từ chối ứng viên vì cho rằng họ không phù hợp với công ty, công ty sẽ không bao giờ biết được liệu những đánh giá đó có thực sự chính xác hay không.
5. Các ứng viên đang ngày càng đưa ra những câu trả lời phóng đại – Trước đây, ứng viên rất khó có thể được công nhận trong một cuộc phỏng vấn (hay trong hồ sơ) bởi những việc mà họ không thực sự tham gia. Ứng viên sẽ bị phát hiện nếu họ phóng đại công việc của mình, bởi nhà tuyển dụng có thể dễ dàng xác định được sự thật trong quá trình xác minh thông tin ứng viên với người tham khảo. Tuy nhiên, hiện nay có rất nhiều vụ kiện liên quan đến việc xác minh thông tin ứng viên và những lo ngại về quyền riêng tư. Do đó, rất ít người sẵn sàng cung cấp bất kỳ thông tin nào liên quan đến ứng viên ngoại trừ thời gian làm việc của họ. Nhiều ứng viên nhận ra rằng họ có thể phóng đại những thành tích trong công việc trước đây của họ và rất khó có khả năng nhà tuyển dụng có thể kiểm chứng được năng lực thực sự của ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Nếu như bạn không thể đánh giá chính xác một yếu tố quan trọng như thành tích trong công việc hay trường học, bạn sẽ dễ dàng bị đánh lừa bởi những ứng viên phóng đại khả năng thực sự của mình. Và bởi khả năng thực sự của họ thường thấp hơn nhiều so với những gì họ thể hiện trong cuộc phỏng vấn, những ứng viên này có nhiều khả năng sẽ thất bại trong công việc.
6. Việc nói dối trên các phương tiện truyền thông xã hội đã lan tràn sang cả các câu trả lời phỏng vấn – Hầu như mọi người đều biết rằng có rất nhiều các thông tin sai lệch và những lời nói dối trên các phương tiện truyền thông xã hội và mạng Internet. Hầu hết các ứng viên (và đặc biệt là những người trẻ tuổi) đang hoạt động trên các phương tiện truyền thông này. Nhiều người nhận thấy rằng những lời nói được phóng đại hay thậm chí là cả những lời nói dối hầu như sẽ không bao giờ được kiểm chứng một cách chính xác. Thật không may, hành vi xấu đó đã ngày càng trở nên phổ biến và họ không chỉ nói dối trên mạng xã hội mà còn nói dối ngay cả trong các cuộc phỏng vấn. Trên thực tế, một cuộc khảo sát gần đây của Crocs đã tiết lộ rằng phần lớn những người thuộc thế hệ Millennials không màng việc nói dối để đạt được mục đích. Có rất nhiều dữ liệu cho thấy những người phỏng vấn không thể phát hiện những lời bịa đặt và nói dối của ứng viên một cách chính xác. Và bởi vì một số nhà phỏng vấn nhận thức được tình trạng nói dối ngày một phổ biến, do đó họ dần tự động “giảm giá” những câu trả lời phỏng vấn mà họ nghe được. Thật không may, điều đó có nghĩa là những ứng viên trung thực mà bạn cần tuyển thường bị từ chối bởi những ứng viên này thường bị đánh giá thấp hơn những ứng viên phóng đại thành tích của mình và hưởng lợi từ công lao của người khác.
7. Người phỏng vấn không được đào tạo bài bản khiến cho việc đánh giá ứng viên trở nên kém chính xác – Hiện nay, do sự cắt giảm ngân sách nhân sự của các doanh nghiệp, có rất nhiều nhà tuyển dụng không được đào tạo kỹ lưỡng về việc phỏng vấn và đánh giá ứng viên. Điều này có thể gây ra nhiều vấn đề nghiêm trọng trong quá trình phỏng vấn như sự định kiến không ý thức. Các nhà quản lý tuyển dụng chưa qua đào tạo dường như không nhận thức được rằng những câu hỏi truyền thống và những yếu tố lựa chọn ứng viên như điểm số và trường đại học có thể không phải là yếu tố dự đoán sự thành công của ứng viên. Do sự thiếu đào tạo và thiếu kiến thức này, các đánh giá của nhà tuyển dụng trở nên kém chính xác hơn. Google tiết lộ rằng ngay cả những nhà tuyển dụng đã qua đào tạo cũng có khuynh hướng vô ý thức đối với nhu cầu ngắn hạn của họ đến mức họ đã phải nhờ một bộ phận tuyển dụng chuyên nghiệp để đưa ra quyết định tuyển dụng một cách chính xác nhất.
8. Những ứng viên được giới thiệu bởi nhân viên nội bộ trong công ty thường thể hiện xuất sắc trong các cuộc phỏng vấn hơn so với năng lực thật sự của họ – Phương pháp tuyển dụng ứng viên do nhân viên nội bộ giới thiệu đã trở thành phương pháp tuyển dụng vô cùng phổ biến và trở thành nguồn cung cấp nhân lực số 1 cho các doanh nghiệp hiện nay. Tuy nhiên đôi khi, vì một số lí do mà các ứng viên được giới thiệu bởi nhân viên nội bộ thường thể hiện tốt trong các cuộc phỏng vấn so với năng lực thật sự của họ. Các ứng viên này thường chuẩn bị nhiều hơn cho các cuộc phỏng vấn của họ, một phần vì họ không muốn làm mất mặt những người đã giới thiệu họ. Nhân viên của bạn cũng có khả năng tư vấn cho ứng viên mà họ giới thiệu về các hoạt động trong và ngoài công ty, người quản lý và quy trình phỏng vấn tuyển dụng. Do đó, các ứng viên được nhân viên nội bộ giới thiệu thường thể hiện tốt trong buổi phỏng vấn mặc dù năng lực của họ có thể không được như vậy. Theo thống kê, những ứng viên được lựa chọn là những người được nhân viên nội bộ giới thiệu có tỷ lệ cao hơn ứng viên đến từ bất cứ nguồn nào khác. Đối với một thị trường tuyển dụng khó khăn như hiện nay, những nhà tuyển dụng tại chính công ty bạn có thể tư vấn và đào tạo ứng viên để cải thiện tỷ lệ ứng viên trúng tuyển.
9. Cái nhìn “màu hồng” của ứng viên về công việc có thể dẫn đến tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao – Để nâng cao thứ hạng công ty và tỷ lệ chấp nhận đề nghị tuyển dụng, những người làm nhân sự đã dành rất nhiều công sức để cải thiện trải nghiệm ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Bằng cách ghi lại các cuộc phỏng vấn và nhấn mạnh vào trải nghiệm ứng viên, các nhà tuyển dụng đang liên tục thể hiện những hành vi tốt nhất của họ. Tuy nhiên những hành vi tích cực đó có thể đang che giấu thực tế rằng người quản lý và công việc mà ứng viên đang ứng tuyển có thể không “màu hồng” như họ thể hiện. Cách tiếp cận này đã khiến cho ứng viên bị lừa dối và nhanh chóng chấp nhận lời mời làm việc. Kết quả là có đến 25% số nhân viên quyết định xin nghỉ việc chỉ trong vòng 6 tháng. Đặc biệt, 61% ứng viên nhận thấy rằng công việc thực tế mà họ đang làm khác với những kỳ vọng được đặt ra trong quá trình tuyển dụng (Harris Interactive). Việc đưa ra một bức tranh “màu hồng” trong quá trình tuyển dụng sẽ khiến cho ứng viên không có một cái nhìn chính xác về công việc thực tế và dẫn đến tỷ lệ nhân viên nghỉ việc gia tăng một cách nhanh chóng.
10. Nhiều công việc hiện nay đòi hỏi những kỹ năng cao cấp hơn và nhiều sự chuẩn bị hơn – Trong 1 thập kỷ qua, các công ty chủ yếu thực hiện phương pháp phỏng vấn đối với những công việc đòi hỏi kỹ năng cơ bản. Bởi vì các công việc đòi hỏi kỹ năng cơ bản có mức lương thấp và thu hút những người có trình độ học vấn thấp hơn, do đó những người nộp đơn ứng tuyển cho những công việc này thường không chuẩn bị nhiều cho các cuộc phỏng vấn. Tuy nhiên, khi các công việc ngày càng đòi hỏi trình độ chuyên môn cao và nhiều kỹ năng hơn, các ứng viên đã học được cách chuẩn bị phỏng vấn một cách kỹ càng bởi họ biết rằng nhà tuyển dụng sẽ yêu cầu họ trả lời những câu hỏi phức tạp. Với sự chuẩn bị kỹ lưỡng này, nhà tuyển dụng sẽ có thể có những đánh giá sai lệch về những ứng viên phỏng vấn cho những công việc quan trọng này.

Một số yếu tố khiến cho phương pháp phỏng vấn trở nên kém hiệu quả

Một số yếu tố quan trọng khác khiến cho phương pháp phỏng vấn ứng viên trở nên kém chính xác hơn, bao gồm:

• Việc loại bỏ bớt các bài kiểm tra khiến cho nhà tuyển dụng trở nên phụ thuộc hơn vào phương pháp phỏng vấn – Hiện nay, các vấn đề liên quan đến kiện cáo và tranh chấp đang trở nên rất nghiêm trọng. Rất nhiều các công ty đã trở nên cảnh giác hơn khi đưa ra các bài kiểm tra trình độ ứng viên bao gồm các bài kiểm tra về tính cách, thái độ và các kỹ năng chuyên môn. Việc loại bỏ bớt các bài kiểm tra này khiến cho các nhà tuyển dụng trở nên phụ thuộc vào việc phỏng vấn để và đưa ra quyết định lựa chọn ứng viên một cách chủ quan hơn.
• Việc đưa ra mô tả công việc quá chi tiết khiến cho ứng viên dễ dàng tập trung hơn – Để tránh những vấn đề liên quan đến pháp lý và để tăng tính hấp dẫn của công việc, việc cung cấp bản mô tả công việc và thông báo việc làm một cách chi tiết đang ngày càng trở nên phổ biến. Thật không may, việc này đã vô tình gợi ý cho ứng viên một “lộ trình” cách chuẩn bị phỏng vấn và hồ sơ. Điều này khiến cho họ dễ dàng đưa ra những câu trả lời phỏng vấn sao cho phù hợp hơn với các yêu cầu công việc.
• Các vấn đề pháp lý sẽ tiếp tục gia tăng và khiến cho việc chuẩn bị phỏng vấn trở nên dễ dàng hơn – Trong những năm gần đây, các vụ kiện cáo liên quan đến tuyển dụng và các vấn đề phân biệt đổi xử đang ngày càng trở nên phổ biến. Điều này đã khiến cho các nhà tuyển dụng phải thực hiện các cuộc phỏng vấn được xây dựng theo cấu trúc. Và khi các cuộc phỏng vấn có cấu trúc chặt chẽ, chúng sẽ trở nên nhất quán và dễ đoán hơn. Với tính nhất quán đó, các ứng viên đã học được cách chuẩn bị phỏng vấn một cách dễ dàng và nhanh chóng. Ngoài ra, một số lợi ích của phương pháp phỏng vấn cũng bị mất đi bởi ứng viên có thể chuẩn bị một cách chính xác các câu trả lời cho những câu hỏi rất phổ biến của nhà tuyển dụng.
• Sự định kiến không ý thức có thể làm giảm độ chính xác của cuộc phỏng vấn – Hầu như ai cũng có thể nhận thức được những thiệt hại mà sự định kiến một cách vô thức có thể gây ra đối với tuyển dụng. Nếu như không thể giảm thiểu những định kiến vô thức trong quá trình phỏng vấn, bạn sẽ khiến cho việc tuyển dụng trở nên kém chính xác và kém đa dạng bởi những quyết định mà bạn đưa ra hoàn toàn dựa trên những thành kiến của mình.
• Nếu bạn không sửa đổi quy trình phỏng vấn, nhiều ứng viên quốc tế có thể bị đánh giá sai – Nếu công ty của bạn là công ty với quy mô toàn cầu, tỷ lệ ứng viên quốc tế sẽ cao hơn. Nếu doanh nghiệp không điều chỉnh quá trình phỏng vấn sao cho phù hợp với mong đợi của những ứng viên quốc tế – những người thường không ganh đua bằng ứng viên trong nước, doanh nghiệp sẽ vô tình loại nhầm rất nhiều ứng viên đủ năng lực cho công việc nhưng khó lòng thể hiện tốt trong một quá trình phỏng vấn quá căng thẳng và xa lạ.
• Ngày càng có nhiều người tham gia vào việc đưa ra quyết định tuyển dụng – Hiện nay, phương pháp đưa ra quyết định tuyển dụng dựa trên ý kiến của nhiều người đang được áp dụng một cách phổ biến. Phương pháp tuyển dụng này khiến cho rất nhiều người phỏng vấn chưa qua đào tạo được phép tham gia vào quá trình tuyển dụng và đưa ra quyết định tuyển dụng. Thậm chí, tại nhiều công ty, một nhân viên còn có khả năng đánh trượt một ứng viên chỉ dựa trên sự đánh giá chủ quan của họ. Điều đó có nghĩa là việc đưa ra quyết định tuyển dụng dựa trên ý kiến của một nhóm thường sẽ có khuynh hướng sai sót nhiều hơn. Thay vì đưa ra những đánh giá một cách chính xác, việc cho phép nhiều người tham gia có thể làm giảm tính chính xác của quyết định tuyển dụng.
• Việc ứng viên liên tục cập nhật hồ sơ LinkedIn cho thấy rằng các ứng viên luôn chuẩn bị sẵn sàng cho các câu hỏi phỏng vấn – Trước đây, có rất ít ứng viên tiềm năng dành quá nhiều thời gian cho việc chuẩn bị phỏng vấn. Do những gợi ý từ LinkedIn, rất nhiều ứng viên hiện nay đang liên tục bổ sung các thành tích vào hồ sơ LinkedIn của họ. Việc cập nhật hồ sơ một cách liên tục khiến cho các ứng viên có nhận thức rõ hơn về những thành tích mà họ đạt được. Cho dù các ứng viên không đạt đủ điều kiện, họ vẫn có thể cung cấp các câu trả lời phỏng vấn và cập nhật thành tích một cách nhanh chóng hơn. Những người phỏng vấn không nhận thức được điều này có thể đưa ra những đánh giá quá cao về những ứng viên này.
• Trong một thị trường với mức độ cạnh tranh cao như hiện nay, việc tuyển dụng sẽ thất bại nếu nhà tuyển dụng không biết cách thuyết phục ứng viên – Trước đây, mục đích chính của phương pháp phỏng vấn là để đánh giá năng lực ứng viên. Tuy nhiên, việc cạnh tranh với các công ty khác để thu hút các ứng viên chất lượng với trình độ cao là vô cùng khó khăn. Nếu như bạn không biết cách thu hút và thuyết phục ứng viên, tỷ lệ ứng viên nhận việc sau khi trúng tuyển sẽ ngày càng giảm. Thay vào đó, những ứng viên hàng đầu của bạn sẽ trở thành nhân viên của công ty khác, không phải vì những công ty đó đưa ra những đánh giá chính xác về ứng viên mà bởi vì họ có khả năng thu hút và thuyết phục ứng viên tốt hơn bạn. Trên thực tế, khi cuộc cạnh tranh về nhân lực đang ngày càng trở nên khốc liệt, các nhà quản lý tuyển dụng cần nhận ra rằng việc thu hút, thuyết phục ứng viên trong quá trình phỏng vấn thậm chí còn quan trọng hơn cả việc đánh giá năng lực ứng viên.
• Việc đánh giá ứng viên qua cuộc phỏng vấn có thể khiến nhà tuyển dụng quá tập trung vào những câu trả lời nhanh chóng của ứng viên – Trong quá trình làm việc, nhân viên sẽ phải bỏ ra rất nhiều thời gian để suy nghĩ và lên kế hoạch một cách cụ thể. Tuy nhiên, đối với phương pháp phỏng vấn, ứng viên chỉ được suy nghĩ trong một khoảng thời gian ngắn và đưa ra những câu trả lời rất ngắn gọn. Điều này có thể dẫn đến việc nhà tuyển dụng đưa ra những đánh giá sai lệch về khả năng làm việc thực tế của ứng viên. Cuối cùng, bạn có thể sẽ lựa chọn những ứng viên đưa ra những câu trả lời nhanh chóng những không có khả năng suy nghĩ và đánh giá một cách chuyên sâu.

Lợi ích của phương pháp tuyển dụng thông qua phỏng vấn

Mặc dù việc ứng viên chuẩn bị kỹ lưỡng trước khi phỏng vấn có thể làm giảm tính xác thực của những câu trả lời phỏng vấn. Tuy nhiên, những ứng viên này thường là những người có khả năng chuẩn bị và lên kế hoạch để thực hiện các nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất, và đây có thể là một yếu tố dự báo sự thành công đối với một số công việc. Để có thể giảm bớt sự phụ thuộc vào các cuộc phỏng vấn, nhà tuyển dụng có thể đưa ra những vấn đề thực tế trong công việc và yêu cầu ứng viên giải quyết.

Kết luận

Các nhà tâm lý học và các nhà nghiên cứu từ lâu đã cảnh báo rằng việc đánh giá năng lực ứng viên thông qua phỏng vấn có tỷ lệ chính xác không cao hơn xác suất lật một đồng xu. Trên thực tế, một nghiên cứu của Schmidth và Hunter đã phát hiện ra rằng cứ mỗi 100 lần phỏng vấn thì chỉ có 8 lần nhà tuyển dụng đánh giá được chính xác hiệu suất công việc của ứng viên. Tôi đã chỉ ra một số các vấn đề liên quan đến phương pháp phỏng vấn tuyển dụng trong bài viết 50 vấn đề phổ biến nhất nhà tuyển dụng mà nhà tuyển dụng cần xem xét khi thực hiện phương pháp phỏng vấn ứng viên. Tuy nhiên, trong cuộc sống hiện đại với nền công nghệ đang ngày càng phát triển hiện nay, các nhà tuyển dụng buộc phải xem xét lại mọi khía cạnh của quy trình tuyển dụng. Nhiều công ty hiện nay đang đo lường hiệu suất công việc của nhân viên mới (chất lượng tuyển dụng) và sử dụng số liệu đó để đánh giá và ngày càng cải thiện quy trình phỏng vấn một cách tốt hơn.

Tuy nhiên, khi bạn nhận ra được vấn đề của bạn nằm ở đâu, việc sửa đổi quy trình tuyển dụng sẽ rất khó khăn. Phỏng vấn là một bước vô cùng quan trọng trong quá trình tuyển dụng và những nhà quản lý tuyển dụng cần phải thường xuyên xem xét, đánh giá và đưa ra những đề xuất sửa đổi để cải thiện quy trình phỏng vấn của doanh nghiệp.

Vì vậy, nếu bạn là một nhà lãnh đạo trong lĩnh vực tuyển dụng, bạn cần phải gạt bỏ tư tưởng “nhưng tôi vẫn luôn làm theo cách này”. Thay vào đó, quy trình phỏng vấn cần được cải thiện để chuyển sang phương pháp tuyển dụng dựa trên dữ liệu. Phương pháp này cho thấy phỏng vấn là yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất đối với chất lượng tuyển dụng, nhưng cũng là nguyên nhân gây ra những vấn đề nghiêm trọng nhất trong quá trình tuyển dụng. Các cuộc phỏng vấn là thứ quyết định rằng bạn sẽ lựa chọn thuê “một con gà tây” hay “một ngôi sao”, chính vì vậy mà bạn cần phải luôn đổi mới và cải thiện quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.

Lưu ý của tác giả: Nếu bài viết này thay đổi suy nghĩ của bạn và cung cấp cho bạn những lời khuyên hữu ích, hãy theo dõi hoặc kết nối với tôi trên LinkedIn, đăng ký trên trang web ERE Daily, và nghe tôi cùng những người khác phát biểu tại Hội nghị Tuyển dụng ERE diễn ra vào tháng 10 tại Washington, D.C.